上海滩马素贞2014:组织行为学新思考题6

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组织行为学思考题 新编组织行为学思考题 第一章 1、试述组织及其分类? 答:组织就是存在于特定社会环境中,由人群构成的,为了达到共同目标,通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。 组织的分类: (一)国际上较为通用的分类观点有: 1.帕森斯社会功能分类说:组织可分为:以经济生产为导向的组织;以政治为导向的组织;整合组织;模型维持组织等四种类型。 2.艾桑尼人员分类说:组织可分为:强制型组织;功利型组织;正规组织三种类型。 3.布劳的实惠分类说:组织可分为:互利组织;服务组织;企业组织;公益组织等四种类型。 (二)国内学术界对组织的分类有以下观点: 1.按组织的性质分类,可分为:经济组织;政治组织;文化组织;群众组织;宗教组织五种类型。2.按组织是否自发形成,可以分为正式组织和非正式组织。 2、什么是组织行为学?其有何特点? 答:组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门科学。 组织行为学的特点是:①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面:一是来自多学科性;二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性;三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后,还要进一步研究评价和分析人的行为的方法,掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高他们的工作能力,改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 3、研究和应用组织行为学有何重要意义? 答:研究和应用组织行为学重要的意义是:①有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性;②有助于知人善任,合理地使用人才;③有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力,促进社会的和谐发展;④有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系;⑤有助于组织变革和组织发展。 4、研究方法应遵循哪些原则? 答:研究方法应遵循的基本原则有:①研究程序的公开性;②收集资料的客观性;③观察与实验条件的可控性;④分析方法的系统性;⑤所得结论的再现性;⑥对未来的预见性。 5、试分析组织行为学的研究方法? 答:组织行为学研究的具体方法有:1.观察法;2.调查法:包括谈话法、电话调查法和问卷调查法;3.实验法;4.测验法;5.个案研究法。 6、试述组织行为学的产生与发展过程? 答:组织行为学的产生与发展:组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。管理科学的发展经历了传统管理、科学管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体,也是管理的对象,在管理发展的每一个阶段,都涉及到对人的管理,于是,研究人的行为的规律,便成为管理科学的重要内容。但是在传统管理和科学管理阶段,对人的管理表现为轻视或忽视组织中人的因素,仅仅把人看成是一台机器,而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。这种不重视人的因素的倾向,逐步地被社会的发展所否定。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理,组织管理学、人事管理学这些管理学的分支,越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的,是管理科学的新发展。20世纪六十年代之后,行为科学进入到组织行为的研究阶段,开始形成组织行为学。西方国家在组织行为学的研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面,都有较大进步。在研究队伍方面,除了以心理学家为主体之外,还有社会学家和人类学家的参加;在研究范围方面,已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各类组织;在研究方向方面,逐渐趋于综合化,综合有关学科的观点来研究组织中人的心理和行为规律;在研究方法方面,逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析,从传统的实验室实验方法发展到现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析。20世纪90年代以后,科学技术的飞速发展,世界经济一体化的进程加快,对组织的发展与变革提出了新的课题,学习型组织、流程再造、虚拟企业等组织理论的出现,标志着组织行为学的研究已进入了一个新的阶段。 第二章 1、个体行为具有哪些特性?决定行为的影响因素有哪些? 答:个体行为具有特性有:1.行为的自发性;2.行为的因果性;3.行为的主动性;4.行为的持久性;5.行为的可变性。 影响个体行为的因素:任何事物的运动都有其内部原因和外部原因,人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素:①生理因素;②心理因素;③文化因素;④经济因素。2、客观外在环境因素:①组织的内部环境因素;②组织的外部环境因素。 2、主要的个性理论有哪些?试分析特质观点与类型观点的不同。 答:主要的个性理论有:个性的特质理论、个性的类型理论、个性的成熟—发展理论和社会学习论。 个性的特质理论:对于个性的最初的研究,是以特质理论观点开始的。特质理论也是影响现代对个性研究的最主要理论思想之一。一般来说,特质的观点比较忽视情境对个性的直接影响作用,而更强调个性特征的稳定性和跨越情境的一致性特点。该理论的代表人物是卡特尔和艾森克。卡特尔提出的16种特质,已经成为后来人们研究特质的重要基础,也是现代人们在测量特质,进行人员选拔时的重要参考依据。艾森克把个体的行为用类型、特质、习惯性反映和特殊性反应这四个概念来描述。 个性的类型理论:把个体的典型行为反应方式进行分类,从而了解不同类型的人的特点,并进一步指导个体对自己的发展和职业活动的选择。在现代心理学研究中,对个性的类型理论贡献较大的人当推荣格。荣格对个性类型的划分,主要是提出内向和外向这两个类型。后来,他又根据生活中人际交互的个性特点,将类型细分为敏感型、感情型、思考型、想像型等四种类型。在荣格的理论观点基础上,麦迪结合个体在后天发展的环境中由于受到环境压力的影响,从而逐步形成的高忧虑、低忧虑的因素特点,将个性类型分为外向—高忧虑、外向—低忧虑、内向—高忧虑、内向—低忧虑这四种类型。 3、从能力、气质、性格这些个体差异特征上,分析它们对工作活动可能的影响是什么?我们在具体的管理实践中,如何自觉应用这些原则? 答:能力是顺利完成某种活动任务的心理特征。由于先天与环境的各种因素的影响,个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点,从以下几方面进行分类:⑴能力的水平差异;⑵能力的类型差异;⑶能力发展达到成熟需要的时间差异。能力概念在组织活动中的应用,主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中,可以考虑以下几个原则:⑴能力阈限原则;⑵能力合理安排原则;⑶能力互补原则。 气质,被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作,在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合,人们确定典型的气质的类型包括以下四种:⑴多血质;⑵胆汁质; ⑶粘液质;⑷抑郁质。气质差异应用的范围:①人机关系;②人际关系;③思想教育。此外,要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质差异,以提高培训效果。气质差异的应用要要遵循以下原则:①气质绝对原则;②气质互补原则;③气质发展原则。 性格是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。能力是完成一定活动的必备的心理素质特征,气质是心理活动的动力性特征,性格则是个性心理特征中的核心部分。通过性格的整合,使个体的心理特征成为一个整体。性格差异的分析,可用于思想教育、人员选拨、行为预测等,此外,在人际关系方面也要用到性格差异。性格应用要遵循以下原则:①性格顺应原则;②性格互补原则。 4、知觉活动的主要影响因素有哪些?在社会知觉中,容易出现的错觉现象有哪些典型表现? 答:对影响知觉因素的分析,应该从客观与主观两方面考虑.1.客观因素:⑴知觉对象本身特点;⑵知觉对象与背景的差别;⑶知觉对象的组合;2主观因素:⑴需求、兴趣与动机的影响;⑵气质与性格;⑶知识与经验的影响。在社会知觉中,容易出现的错觉现象的典型表现形式有:⒈知觉防御。⒉晕轮效应(或哈罗效应)。⒊首因效应和近因效应。⒋定型效应。 5、请正确评价价值观对个体行为与组织整体行为的影响。 答:价值观不仅影响个人行为,而且还影响整个组织行为,进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下,对于同一事物,由于人们的价值观不同,就会产生出不同的行为。在同一个企事业单位中、有人重视金钱报酬,有人更注意工作成就,或更注重权力地位。这就是因为价值观不同所导致的这种不同的侧重。同一个规章制度,如果两个人的价值观相反,那么他们就会采取完全相反的行为。认为这个规章制度是合理的人,就会认真地贯彻执行;认为这个规章制度是错误的人,就会拒不执行。而这种截然相反的行为,将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此,为了获得好的经济效益和社会效益,企事业单位的领导人在选择组织目标时,就必须考虑到与企事业单位有关的各种人员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上,才能选择出合理的组织目标。 6、什么是情绪和情感?情绪和情感有何作用? 答:情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。情绪与情感的作用:1.情绪与情感影响和调节人的认知过程;2.情绪与情感影响人的学习与工作效率;3.情绪与情感影响人的健康。 7、如何培养和调适情绪和情感? 答:1.情绪的调节与控制:①保持适宜的情绪状态;②丰富并端正人们的情绪经验;③引导人们从多种角度看待问题,使其情感向正确的方向发展。2.情感的培养:①培养高尚的积极的人生观和世界观;②通过多种途径,丰富学生的情感体验;③培养幽默感,养成积极的人生态度。 第三章 1、什么是激励?如何理解激励的含义? 答:激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力,它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作,以实现绩效目标。激励的实质就是通过目标导向,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 2、激励理论包括哪四大类?试简要说明其不同的侧重点。 答:①内容型激励理论。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。主要包括:马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素论、奥德佛的ERG理论以及麦克利兰的成就需要激励理论。②过程型激励理论着重研究激励的心理过程以及行为的指向和选择,说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展,怎样保持下去以及如何结束的整个过程。过程型激励理论主要包括:弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。③行为改造型激励理论。行为改造型理论着重研究激励的目的,说明怎样引导人们改正错误的行为,强化正确的行为,包括强化理论、归因理论和挫折理论。④罗伯特豪斯和迪尔的综合激励理论,其综合激励公式是用激励力量结构公式从内激励和外激励两个方面揭示了如何提高激励水平。 3、马斯洛需要层次论的主要内容是什么?在管理中有哪些应用? 答:马斯洛把人的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的需要。马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石,他所提出的需要层次性的观点反映了社会的现实,所提出的人类需要自低级到高级逐步满足的次序也大体上符合人的本性,能够帮助管理者管理好组织。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同的组织中、不同的时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性,而且经常变化。因此,管理者应该经常性地用各种方式进行调研,弄清员工未得到满足的需要是什么,然后有针对性地进行激励。  4、双因素理论的主要内容是什么?如何应用双因素理论? 答:赫兹伯格 认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同,分为激励因素和保健因素。激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善,往往能给员工以很大程度的激励,产生工作的满意感,有助于充分、有效、持久地调动员工的的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素,这些因素处理不当,或者说这类因素需要得不到基本的满足,会导致员工的不满,甚至严重挫伤其积极性;反之,满足这些需要则只能防止员工主生不满情绪。这就是双因素理论。 应用双因素理论时应注意:①管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上;②管理者首先要注意满足员工的保健因素;③管理者要使员工的工作丰富化,满足员工的高层次需求;④管理者要注意正确地发放工资和奖金;⑤管理者要注意正确运用表扬激励。 5、简述奥德弗的ERG理论。 答:ERG理论又称为成长理论,是由美国心理学家奥德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,提出来的一种新的人本主义需要理论。他认为,人们共有三种核心的需要,即生存需要、相互关系需要和成长发展需要。 6、简述麦克利兰的成就需要理论。 答:成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下,人还有哪些需要。麦克利兰认为人在较高层次上还有三种需要,就是:①成就需要;②归属需要;③权力需要。 7、试比较有代表性的内容型激励理论。 答:内容型激励理论着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究,故又称为需要理论。主要包括:马斯洛的需要层次论、郝兹伯格的双因素论、奥德弗的ERG理论以及麦克利兰的成就需要激励理论。 马斯洛的 需要层次论 郝兹伯格的 双因素论 奥德弗的 ERG理论 麦克利兰的成就需要理论   自我实现 尊重 社交 安全 生理   激励因素   成长   相互关系   生存需要 成就 权力 归属   保健因素 8、期望理论的基本内容是什么? 答:期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程,并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为,当人们有需要,又有达到这个需要的可能,其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是:                        激发力量=效价×期望值                             (M=V.E)     M代表激发力量的高低,是指动机的强度,即调动一个人积极性,激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。V代表效价,是指目标对于满足个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱的强度。(-1≤V≤1)。E代表期望值,是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。(0≤E≤1)。 9、如何评价和应用弗罗姆的期望理论? 答:期望理论给我们实施激励提供了有益的启示:(1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。(2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值。(3)适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明,其激励效果大不一样。(4)适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折,而期望概率大小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率,使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应,效价大,实际概率可以小些,效价小,实际概率可以大些。 10、根据期望理论应如何激励员工? 答:(1)针对员工的需要设置报酬和奖励措施(提高效价V);(2)给员工创造良好的工作条件,增强其达到目标的信心(提高E→P);(3)建立报酬与个人绩效挂钩制度,提高员工的工作热情(提高P→O)。 11、公平理论的内容是什么?如何应用公平理论? 答:公平理论的基本观点是:当员工作出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论提示管理者:①要重视员工的公平感。公平是组织中客观存在的现象。②要建立公平的奖惩制度。③要实行量化管理,增加公开性。④综合设计,加强对员工的教育。 12、强化的基本方式有哪些?如何应用强化理论? 答:强化的基本方式有:(1)正强化;也称积极强化;(2)消极强化;(3) 惩罚; (4)自然消退。 管理者在运用强化理论实施激光器时要做到以下几点:(1)正确选择强化物;(2) 正确选择强化的方式;(3)正确选择强化的时间;(4)设立一个目标体系;(5)要及时反馈、及时强化;(6)强调员工的社会学习(间接行为改造);(7)要实事求是地进行强化。 13、挫折产生的原因有哪些? 答:挫折是普遍存在的,引起挫折的原因是多种多样的,归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。(1)客观环境方面的原因。由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:①自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障,使人们无法满足其需要而形成的挫折。③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。(2)主观条件方面的原因。引起挫折的主观因素主要包括:①个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的,在正常情况下,这些目标应该根据自身的客观条件,因而能有完成的机会。但在实际中,很多人所定的目标常常过高,不切实际,因而事与愿违。② 个人本身能力的因素。许多时候,由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍,使人无法顺利达到目标,也会产生挫折。③个人对工作环境了解的程度。要有效地完成工作、适应环境,必须对工作条件及周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够,将会增加工作的难度,甚至会引起适应不良的情况。常使人遭受不必要的困难和挫折。④个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍,是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力,都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有许多时候,人们可能同时追求两个以上的目标,而又无法都达到,就必须有所取舍。 14、简述综合激励模式的内容。 答:综合激励模式是由罗伯特.豪斯(Robert House)提出来的,他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都归纳进去了,其代表公式是:   公式中M:代表某项工作任务的激励水平,即动力的大小;Vit:代表工作本身所提供的效价,它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何,故不包括期望值大小的因素,即期望值为1;Eia :代表完成任务内在的期望值,也就是主观上对完成任务可能性的估计;Via :代表完成任务的效价;Eej :代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值;Vej :代表某项外在奖酬的效价;(i :内在的;e :外在的;t :任务本身的;a :完成;j :外在的奖酬项目)     上述展开的公式中包括了三项内容: Vit 表示工作任务本身的效价,即某项工作对工作者本人有用性的大小,也就是这项工作本身的内激励力的大小。Eia Via 表示工作任务的完成所引起的内激励作用。 Eia ∑Eej Vej 表示各种外在奖酬所起的激励效果之和。其中引入两项期望值,Eia 是对完成工作任务可能性的估计,Eej 是对完成工作任务与获得奖酬的可能性的估计。这三项内容中,第一项纯属内在激励;第二项属于内在激励,但着眼于工作任务本身完成的效价即完成工作任务的重要意义;第三项则以完成工作任务为前提,研究工作任务完成后导致结果的可能性与效价,主要是外在的奖酬带来的激励。这三部分激励力量各自发挥着自己的作用,相辅相成,但不一定缺一不可。
15、有效激励应遵循哪些原则?
答:有效激励应遵循按需激励原则、组织目标与个人目标相结合的原则、奖惩相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、内在激励与外在激励相结合的原则、严格管理与思想工作相结合的原则。
16、激励的方法与手段有哪些?
答:激励的手段和方法主要有:目标激励、工作激励、持股激励、榜样激励、组织文化激励与危机激励。
第四章
1、什么是群体?人们为什么要加入群体?
答:组织中的群体是两人或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响,而且有着共同的奋斗目标。  人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。人们在群体中可以获得如下需要和满足:①安全需要;②情感需要;③尊重和认同需要;④完成任务的需要。 2、试分析群体的发展阶段? 答:群体不是静止的,而是不断变化和发展的。自20世纪40年代末以来提出了不少关于群体发展的理论。其中公认为比较完善的是塔克曼在1965年提出的观点,他认为群体发展要经过四个阶段:第一阶段形成阶段; 第二阶段风暴阶段; 第三阶段正常化阶段; 第四阶段发挥作为阶段。 3、影响群体规范的因素有哪些? 答:群体规范是由群体成员们建立的行为准则,或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的,也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。影响群体规范建立和发展的因素有:①个体的特征;②群体构成;③群体的任务;④物理环境;⑤组织的规范;⑥群体的绩效;⑦心理因素。 4、什么是内聚力?影响内聚力的因素有哪些? 答:内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。影响内聚力的主要因素有:1、群体的领导方式;2、外部的影响;3、群体规模;4、群体内部的奖励方式和目标结构;5、班组的组合;6、与外界的隔离;7、群体的绩效;8、其他因素。如群体中的的信息交流方式、群体成员的个性特征、兴趣和思想水平等等都会影响群体的内聚力。 5、群体决策有哪些方式? 答:群体决策方法有:1、头脑风暴法;2、德尔菲法;3、提喻法(哥顿法);4、方案前提分析法;5、非交往型程序化决策术。 6、人际关系有哪些功能?研究人际关系有何意义? 答:人际关系也叫人群关系,是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系,是人们依靠某种媒介,通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。人际关系的功能有:产生合力;形成互补;激励功能;联络感情;交流信息。 研究人际关系有着重要的意义,这是因为在社会主义社会中,进行正常的人际交往,建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系,不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活,而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展,对推进和谐社会建设也有重要的作用。研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题,更重要的是,要根据人际关系的内在规律和社会职能,结合实际,设计科学的人际关系结构,并通过有效的协调,使其达到最佳状况。 7、试分析人际关系的发展趋势。 答:人际关系的发展趋势是:⑴社会性增强,自然性减弱;⑵自主性增强,依附性减弱;⑶平等性增强,等级性减弱;⑷开放性增强,封闭性减弱; ⑸合作性增强,分散性减弱;⑹复杂性增强,单一性减弱。 8、人际交往应遵循哪些原则?如何改善人际交往? 答:人际交往的原则:1、平等原则;2、互利原则;3、信用原则;4、相容原则。在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,包括创造有利的群体环境和交往气氛,促进群体成员之间的相互交往;建立合理的组织结构,制定必要的措施;搞好民主管理,改善管理者与被管理者之间的关系;运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力,做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养,包括树立正确的世界观;重视性格锻炼;加强自我意识;提高人际关系的技巧等。 9、团队与群体有何区别?为什么要组建团队? 答:团队与群体的差异表现在:共享领导权、责任的承担、目标、工作产品、沟通、有效性和工作风格等方面。之所以要组建团队,是因为团队是由少数为达到共同目的具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。团队是为满足创造性、灵活性和高水平绩效的新型组织的需求而设计出来的。团队的内聚力和责任感更强,同时较其他类型的群体而言,能使成员的才能发挥得更好。它通过其成员的共同努力产生积极的协同作用,团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。团队与群体很相似,它们都要经历各种发展阶段,要被区分为各种角色,要创建规范,建立文化,也需要有沟通结构。工作团队与群体也存在着差异。 工作团队一般有以下基本特征:(1)目标明确。(2)界限不明。(3)角色分工。有效团队的成员必须在清楚的组织架构之下,有清晰的角色定位和分工。(4)对于共同目的的承诺。有效的团队有一个大家共同追求的、有意义的目标,它能够为团队成员指引方向、提供推动力,让团队成员愿意为目标贡献力量。(5)领导和结构。高绩效的团队还需要领导和结构来提供方向和焦点,以确定一种大家认同的方式,保证团队在达到目标的手段方面团结一致。(6)责任心。成功的团队能使其成员在集体层次和个人层次上都承担责任,并各自地和共同地为团队的目标和行动方式承担责任。(7)公平的绩效评估。高绩效的团队是以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励,能提供有效的衡量个人努力程度的手段。(8)相互信任。高绩效的团队成员之间相互高度信任,团队成员彼此相信各自的正直、个性特征、工作能力。(9)在组织中有三种比较典型的工作团队:问题解决型团队;自我管理型团队;多功能型团队。 10、试述信息沟通的目的和作用。 答:组织中的信息沟通的目的是促进变革,即对有助于组织利益的活动施加影响。信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候,将适当的信息,用适当的方法,传给适当的人,从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统,以有利于组织目标的实现。具体地说,信息沟通的作用包括:第一,沟通可提供充分而确实的材料,是正确决策的前提和基础。第二,沟通是组织成员统一思想和行动的工具。第三,沟通是组织成员之间、特别是领导者和被领导者之间建立良好的人际关系的关键。 11、如何进行有效的信息沟通? 答:有效的信息沟通必须包含三个要素、四个步骤,三个要素是指信息的发送者(信息源接受者、信息,四个步骤是指注意、了解、接受和行动。要进行有效的信息沟通,必须遵循信息沟通的原则和满足信息沟通的要求。信息沟通的原则是①明确的原则;②完整性的原则;③战略上使用非正式组织的原则。信息沟通的要求是①沟通要有认真的准备和明确的目的性。②沟通的内容要确切。③沟通要有诚意,取得对方的信任并建立起感情。④提倡平行沟通。⑤提倡直接沟通、双向沟通和口头沟通。⑥设计固定沟通渠道,形成沟通常规。 12、试述谈判的过程。 答:谈判是当事人为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商过程。它是解决冲突、维持关系或建立合作构架的一种方式。谈判一般由五个阶段构成:准备和计划、界定基本原则、阐述和辩论、讨价还价和解决问题、结束与实施。 13、试分析谈判的策略与影响因素。 答:谈判策略是指谈判人员为取得预期成果而采取的一些措施,它是各种谈判方式的具体运用。简单的说,谈判策略是一种可以预见和可能发生情况下应采取的相应的行动和手段等。在谈判过程中,会出现各种各样的情况,只有在谈判中实施灵活多变的策略,才能实现利益目标。开局阶段的策略是创造良好的气氛和开场陈述;实质性谈判阶段的策略包括报价、讨价还价和僵局处理等策略;最后阶段的策略有成交阶段的策略和未成交时的策略。 14、什么是弱势群体?试述弱势群体的成因。 答:弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。那些基本权利受到了损害的群体,就是弱势群体。 弱势群体的成因:第一,由于新的技术革命的作用,一些传统的职业正在被淘汰。第二,在工业化和现代化的过程中,整个社会要从一个以农村为主的社会转变为一个以城市为主的社会。第三,社会性弱势群体中大多是我国原有计划经济时期的基本阶级或阶层。第四,在我国现阶段,伴随着经济和社会的急速转型,社会各阶层的分化在一定时期具有扩大的趋势。 15、如何保护弱势群体? 答:弱势群体权利保护的原则,如以人为本、平等、特殊保护、区别对待和合理性等等,对解决弱势群体问题起着统帅和指导作用,是其他一系列保护制度的基础和源泉。弱势群体权利保护的基本方式:①要建立起一整套稳定、明确的法律体系,来保障平等的公民权利;②要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制;③增强弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与;④完善弱势群体的权利救济机制。 第五章 1、领导的三要素是什么?它们对领导行为分别有什么影响? 答:领导的三要素是指领导者、被领导者(追随者)和组织环境。领导者是领导行为的主体,领导者与其下属可以相互影响,但两个方面的影响力是不同的,领导者对其下属的影响力要远远大于其下属对领导者的影响力,正因为如此,领导行为才得以实现。在组织的活动中,相对于领导者的主体地位,被领导者是领导行为的客体;而相对于组织活动的作用对象来说,被领导者又与领导者共同构成主体。组织的一切活动都是在一定的环境中进行的。当领导者和被领导者的特性一定时,环境因素的变化对领导过程和领导效果的好坏就有很大的影响。 2、领导者的责任和作用是什么? 答:领导者的责任有①职位责任;②非职位责任。领导者的作用主要体现在以下三方面:①能更有效、更协调地实现组织目标。②有利于调动人的积极性。③有利于个人目标与组织目标相结合。 3、特性理论包括哪些内容?一个优秀的领导者应具备哪些基本素质? 答:特性理论按其对领导特性来源所作的不同解释,可分为传统特性理论和现代特性理论。现代特性理论认为领导者的特性和品质是在实践中形成的,是可以通过教育训练培养的。特性理论主要有斯托迪尔的个人品质论、德鲁克的五项主要习惯、美国管理协会的调查意见和鲍莫乐的十大条件论。一个优秀领导者的素质应包括四大方面,即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。 4、三种领导方式理论、管理系统理论分别提出了哪些领导方式?每种领导方式的主要特征是什么? 答:三种领导方式理论提出了专制方式、民主方式和放任自流方式。具有专制方式的领导者以力服人,即靠权力和强制命令让人服从。具有民主方式的领导者以理服人、以身作则,他们使每个人作出自觉的有计划的努力,各施其长,各尽所能,分工合作。放任自流的领导方式则对工作事先无布置,事后无检查,权力完全给予个人,一切悉听自便,毫无规章制度。管理系统理论有四种管理方式:①被称为“压榨和权威式”的方式。②被称为“开明和权威式”的方式。③可称之为“协商式”的方式。④是最富于参与性的方式,因而把它称之为“集体性参与”的方式。每种领导方式的主要特征详见P206-207、P209。 5、领导行为四分图、管理方格理论、领导行为连续理论分别依据什么标准来划分领导方式?管理方格理论提出的五种典型领导方式分别是什么? 答:斯多基尔和沙特尔四分图理论依据领导者关心人和关心组织的高低程度来划分领导方式,布莱克和莫顿的管理方格图理论依据领导者对人和对工作关心的程度划分领导方式,领导行为连续理论依据权力的来源和应用以及部属参与决策的程度来划分领导方式。管理方格理论提出的五种典型领导方式分别是:第一,(1,1)方式为贫乏型的管理。第二,(9,1)方式为任务第一型的管理。第三,(1,9)方式为俱乐部型的管理。第四,(9,9)方式为团队式管理。第五,(5,5)方式为中间型管理。 6、菲德勒模式、途径——目标理论、领导——规范模式分别提出了哪些情境因素?每种情境因素的含义是什么? 答:菲德勒模式认为,人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性,而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者和被领导者之间的关系。 “途径——目标”理论认为:领导者的效率是以能激励下级达成组织目标,并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用:一是支持型领导方式。二是参与型领导方式。三是指导型领导方式。四是以成就为目标的领导方式。 领导——规范模式认为,领导者可以通过改变下属参与决策过程的不同程度,来表明领导者的行为采取什么样的方式才是正确的。根本没有对所有情况均适用的、唯一正确的领导作风,而应该开发一系列的领导者行为,从专制独裁的到参与管理的不同领导方式。 7、什么是组织中的政治行为?其决定因素有哪些? 答:组织中的政治行为:那些不是由组织正式角色所要求的,但又影响或试图影响组织中利害分配的活动。也就是指组织中的个体或群体为了自身的利益,采取正当或不正当的手段来获取资源,争夺权力的活动。其决定因素有个体因素和组织因素。 8、领导决策的心理障碍有哪些?个体决策与集体决策的特点分别是什么? 答:领导决策的心理障碍有:1、从众心理,如对上级领导惟命是从、总是被动地模仿别人、屈从于公众的舆论和多数人的意见等;2、自我辩解心理;3、褊狭与刻板。个体决策的速度快、正确性较差、创造性较大、冒险性因个人的个性、经历而异。集体决策的速度慢、正确性较好、创造性较小、集体决策中若集体成员,特别是领导者富有冒险性,则趋于冒险性;反之则相反。个体决策与集体决策各有特点,两种决策方式对解决不同的问题、任务和决策目标各有所长。 9、决策科学化有哪些内涵? 答:决策科学化包括以下几个方面的内容:1、注意区分程序化决策和非程序化决策;2、注意决策的目的、条件和标准;3、注意依靠充分的情报资料和科学的决策方法;4、要建立和健全科学决策的支持系统。 10、领导效能包括哪些要素?如何科学有效地考核领导效能? 答:领导效能就是领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果,即实现领导目标的领导能力和获得的领导效率与领导效益的系统综合。它包括三个要素:第一,领导能力。第二,领导效率。第三领导效益。 领导效能考评的指标:①用人效能。②决策办事效能。③时间效能。④组织的整体贡献效能。领导效能考评的方法:①目标考评法。②员工评议法。③定量分析法。④比较考评法。⑤模拟考评法。 11、对领导行为进行监控的方法有哪些? 答:领导者行为监控分为事前监控、实时监控和事后监控。对领导行为进行监控的方法有以下几种:①引咎辞职。②问责制。③弹劾制。 12、组织对领导工作的要求是什么?领导者选聘的途径和方法有哪些?合理的领导班子应该具有哪些特征? 答:组织对领导工作的要求是:第一,要求领导者及时为组织成员指明目标,并使个人目标与组织目标取得协调一致。第二,要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致,即实行统一指挥。第三,要求领导者直接管理。第四,要求领导者加强组织内外信息沟通联络,保证沟通渠道的畅通。第五,要求领导者掌握激励理论,运用适宜的激励措施和方法,调动群众的积极性。第六,要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。 领导者选聘的途径:1、从组织内部选聘;2、从组织外部招聘。领导者选聘的方法:1、工作模拟法(情境模拟法);2、实绩考核法;3、分解协调法;4、面试。 一个合理化的领导班子应该具有以下特征:1、梯形的年龄结构;2、互补的知识结构;3、配套的专业结构;4、叠加的智能结构;5、协调的气质结构。 13、领导者如何使用领导艺术来提高领导工作的有效性? 答:(一)待人艺术:1、对待下级的艺术:①知人善任的艺术。②批评教育的艺术。③关心、爱护的艺术。④助人发展的艺术。⑤上下沟通的艺术。2、对待同级的艺术:①积极配合而不越位擅权。②明辨是非而不斤斤计较。③见贤思齐而不嫉贤妒能。④相互沟通而不怨恨猜忌。⑤支持帮助而不揽功推过。3、对待上级领导的艺术。 (二)提高工作效率的艺术:1、领导者必须干领导的事。2、任何工作都要问三个“能不能”。3、要不断地总结经验教训。4、提高会议效率。5、善于运筹时间。6、要精兵简政。 第六章 1、组织理论可以分为哪几类? 答:组织理论可分为古典组织理论、行为组织理论、现代组织理论。 2、简述古典组织理论的主要思想和主要代表人物韦伯的主要观点 答:古典组织理论的主要思想是把科学和理性作为管理的根本准则,认为存在一种最佳的管理方法和组织模式。主要代表人物韦伯的主要观点是层级官僚制。 19lO年德国社会学家韦伯在其名作《社会组织与经济组织理论》一书中,提出了著名的“官僚模型”,即理想行政性机构理论。 韦伯认为,官僚结构的形式是现代世界中一直发展着的大规模的政管理的最有效的工具。“官僚模型”就是能够“既合法又合理”地行驶职权的组织结构,一般具有以下特征: (1)建立权威与职权等级制度。 (2)专业化强,分工明确。 (3)规章制度明确。 (4)有处理工作情况的程序系统。 (5)人与人之间关系的非人格化。 (6)以技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准,并主张行政性组织中的组织成员应具有终身制职业的忠诚。 3、简述行为组织理论的主要思想? 答:在20世纪30一60年代之间,当泰罗、法约尔和韦伯等人的理性人观点受到人们越来越多的非议时,梅约及其合作者通过著名的霍桑试验发现,只有把人看成是“社会人”,而不是完全理性的机器时,才能创造出高效率。梅约等人提出了行为组织理论。 行为组织理论最积极的作用,就在于强调组织中人的因素,尽量满足人的各种需要,充分发挥人的主动性和创造性,改善领导者与被领导者的关系,比传统等级制更能提高工作效益。但由于它过分强调人际关系和满足人们的社会心理需要。因而降低了专业化的优越性,使工作效率受到一定影响。  4、现代组织理论的主要思想是什么?      答:随着科学技术的发展和人员素质的提高,组织所处的环境发生了很大的变化。为了使组织不断适应新的环境,产生了以系统权变方法为主的现代组织理论。这一理论自巴纳德创立之后,经西蒙、劳伦斯、马奇等人的发展,在组织理论的发展史上写下了新的一页。他们把组织看成一个开放的社会系统,主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标,但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的唯一模式,而是根据该组织的特点,具有针对性、灵活性和适应性。   西斯克认为,组织是一个系统,它由各个子系统构成,且整个现代组织理论以系统权变方法为主,西蒙、劳伦斯、马奇等人把组织看成一个开放的社会系统,主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标,但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的惟一模式,而是根据该组织的特点,具有针对性、灵活性和适应性。西斯克认为,组织是一个系统,它由各个子系统构成,且整个系统的能力依赖于每一个子系统的能力;同样,大系统的职能或能力的作用变化,要求子系统作出相应的变化。整个系统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统,它的输出可能输向系统的外部或反馈给任何一个子系统。 5、什么是权变理论和组织生命周期论? 答:权变理论认为不能用单一的模型来解决所有组织设计问题,只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。 组织生命周期理论:组织生命周期思想,是由美国颇具规模的212业心理咨询公司提出的,认为企业组织同人一样具有生命周期,有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期,根据.不同的要求,管理人员应该采取相适应的管理方式,渡过危机,向更高级的管理阶段过渡,以夺取更大的成功。 6、实行部门化的原则是什么? 答:部门化的原则有产出(目标或结果)和内部作业(方法或活动)两大类。其中产出类包括产品型部门化、顾客型部门化、地区型部门化等;内部作业类包括职能型部门化、生产过程型部门化等。在大型组织内可以同时使用几种不同的分工方法,称为混合型部门化。 7、什么是管理跨度原则? 答:管理跨度也称管理幅度,是一个上级管理者直接有效地管理下级的人数。其内在含义就是下级人员的活动需要上级的协调。如果超过一定的限度,领导者的精力、能力和时间等都是有限的,很难进行有效管理,所以对管理跨度要有所限制。 8、组织设计的原则、步骤是什么? 答:组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构,即一种由管理机制决定的,用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。 组织设计的原则是:(1)目标明确、功能齐全;(2)组织内部必须实行统一领导,分级管理;(3)有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约;(4)有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益;(5)既要有合理的分工,又要注意相互协作和配合;(6)明确落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。 组织设计的步骤是:(1)以人为本,确定各级机构的目标;(2)进行管理业务流程的总体设计;(3)设置管理岗位;(4)配置岗位内容;(5)设置管理机构,确定管理机构的形式,划分管理岗位,绘制组织图,编制说明书。 9、专业化工作设计法的理论假设是什么? 答:工作专业化是一种传统的工作设计理论与方法。它是由美国管理之父泰罗和他的同事率先提出的,且至今仍在被各类组织时常应用的理论与方法。他们通过对员工劳动的动作和时间的研究,把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容与程序,并对工人进行培训和激励,使工作保持高效率。此泰罗曾认为在现代科学管理中也许最突出的要素是工作任务这个概念。 10、怎样进行工作丰富化的具体操作? 答:首先,由一位负责的高层领导主持设计和控制,由几个部门的领导执行。第二,选择一些工作任务,分析这些工作任务的激励因素是什么?如何将这些工作任务结合成一个工作整体,而不只是多分配一些不同种类的工作任务。第三,除因袭想法,接受工作程序是可以改变的,工作任务是可以结合成一个整体的。第四,邀请职工讨论重组工作任务,强调完成工作任务的激励因素,侧重分析工作内容。第五,职工参与设计与试验丰富化的工作,职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六,允许生产可能有所下降。第七,允许对实验存在不同的意见,以实验结果表明工作丰富化的成就。 11、自主工作小组有哪些特征? 答:自主工作小组有以下特征:第一,小组成员有极大的参与机会,他们共同讨论工作任务,选择工作方法,制订实施方案,小组是处行管理的,工作进展和费用支出等都由组内讨论决定。第二,小组尊重的是每个人的能力,组内的气氛是坦诚的,能保证工作高速进行。第三,小组内生产成本低于组织同类小组的水平。第四,小组的领导不全是行政指定的领导、谁能组织哪个方面的生产工作,谁就成为哪个方面的领导,组员也信服他的领导,行政指定的领导只能起秘书的作用,随着情境的变化,不同的人可以在各个方面起实际上的领导作用。第五,组员对小组的归属意识较强,而且对其他小组有些敌意,不像一般组织中各个群体间冲突不断。 12、工作设计的发展趋势是什么? 答:(1)自主的工作小组;(2)新技术对工作设计的影响;(3)在家办公;⑷企业再造,又称业务流程重组。 13、如何正确认识和对待工作压力? 答:压力是指在对付自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和身体上的异常反应。压力产生的后果有积极和消极两种,但通常更多表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面,这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的,但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高,或中等水平压力感持续的时间过长,都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接,虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效,但他们仍然以为这神压力感令人不快。对付压力的方法很多,一般可以采取以下几条措施: (1)通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力; (2)通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。 14、组织文化有何重要的作用与意义? 答:(1)是组织生存和发展的基础与动力。 (2)是企业久盛不衰的重要条件。 (3)是管理的灵魂和最高目标。 (4)是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。 (5)是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。 15、组织文化包括哪些主要内容? 答:组织文化的主要内容一般包括:组织标志、工作环境、规章制度、管理行为、组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神。前四项为显性内容,后四项为隐性内容。 16、如何搞好组织文化的建设工作? 答:加强组织文化建设是组织的长期任务,重点在于搞好企业精神的培养工作。塑造和增强组织文化最强有力的基本方法:(1)领导者重视、调节和控制;(2)领导者对重大事件和企业危机的反应;(3)领导者进行详细的角色示范,教育和培训;(4)制定分配报酬和提升的标准;(5)确定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。 塑造和增强组织文化的一些重要辅助方法:①企业组织结构的设计;②企业制度和程序的制定;③物体的空间、外表和建筑物的设计;④对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言;⑤企业宗旨、纲领和章程的正式说明。 17、在考虑组织外部环境时,有哪几个重要的观念? 答:有三个重要的观念:第一,必须认识到一个组织所面临的并与它有相互关系的环境不只是一个单一的环境,而是具有多个次级的外部环境。第二,这些次级环境之间存在着差异,因而需要用不同方法来对企业进行组织和管理以适应某个具体的次级环境的特点。第三,一个组织通常碰到这样一个问题各个次级环境的需要远远超过它所能提供的资源。 18、衡量组织行为合理化的标准有哪些? 答:标准包括:1.组织结构的合理化。2.组织运行要素的有效性。3.组织气氛的和谐性。4、组织成员行为的绩效 19、判断组织结构合理化的标准主要有哪几个方面? 答:1、组织目标设置的合理性与适应性。2、组织管理层次与管理幅度的合理性。3、组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性。4、组织结构的功能优化 20、衡量组织权责体系合理性的指标主要有哪些? 答:1.组织内权力结构的层次性与有序性。 2.组织内部同级交叉权利的冲突程度。 3.组织的权力类型是否符合维持组织现状和组织发展的需要。 4.组织内责、权、利的一致性。 5.组织成员担负责任的相对程度。 6.组织授权行为的合理性。 7.组织授权行为的认可度。 8.组织成员对组织权威的认可度。 21、衡量组织决策合理与否的标准主要有哪些? 答:1.组织决策体制的科学性。 2.组织决策者素质的现代化。 3.组织决策民主化。 4.组织决策手段的科学化。 22、组织气氛的和谐性包括哪些内容? 答:1.组织成员的认同感。 2.组织成员的协同性。 3.组织成员参与意识的强弱。 4.组织内部人际关系的和谐程度。 23、组织变革的内在基本动因有哪几个方面? 答:1.组织目标的选择与修正。 2.组织结构的改变。 3、组织职能的转变。 4.组织成员内在动机与需求的变化。 24、组织变革的外部驱动因素有哪些? 答:①科学技术的不断进步。 ②组织环境的变动。 ③管理现代化的需要。 25、组织织变革的阻力主要有哪些?有哪些措施可克服这些阻力? 答:①来自观念的阻力。 ②来自地位的阻力。 ③来自经济的阻力。 ④来自习惯的阻力。 ⑤来自社会方面的阻力。 克服组织变革阻力的措施有: ⑴教育。 ⑵参与。 ⑶促进与支持。 ⑷奖惩。 ⑸利用群体动力。 ⑹力场分析。 26、什么是组织变革?组织变革有哪些模式? 答:组织变革是一个相当广泛的概念,最初仅是在一般意义商对组织某些部分或某些方面进行变革和修正,随着社会的发展对组织提出越来越高的要求,现在已发展到对全部组织进行有计划,系统的,长远的变革和开发,并形成了一整套开发和变革的战略,措施和方法,成为组织行为学的一个专门的研究领域。组织变革的基本模式有:动因模式、系统模式和程序模式。 27、组织发展的特征是什么? 答:组织发展是建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。具体地说,组织发展是通过一系列的活动去提高一个组织的战斗力、效率和士气的一种方法,组织的成员们直接参与这一系列的活动,去寻找各种各样的方法,把组织的事情办得更好。 通常组织发展是有计划变革的干预,要求系统地诊断组织变革的需要,进行有计划的努力,动员各方面的力量和资源来实现组织的变革。一般说来,组织发展涉及整个组织的活动,组织的各个层次都要作出相应的变革,它是经过上层领导者自上而下进行的,组织的领导部门必须积极指挥和协调这方面的各项工作,才能保证取得实际成效。组织发展的目标是增进组织的效率和健康发展,使组织有明确的目标、合理的组织结构、有效的决策水准、畅通的沟通渠道、和谐的人际关系与群际关系,开放的组织活动等。目前组织发展特别强调组织的自我更新能力。提高自我更新能力就要求管理者觉察问题,或者发现问题于萌芽状态,争取主动,这样才能使组织永葆活力。 28、简述组织发展的趋势。 答:自20世纪80年代以来,在全球化、市扬化和信息化三大时代大潮的背景下,组织环境一方面呈现出复杂多变的发展趋势;另一方面又为组织对付这种趋势提供了一定的技术工具。在上述组织环境变革的背景下,组织变革的一个重要特点表现在组织结构的变革上。而组织结构变革的总方向又表现出非层级制的趋势。这种非层级制的趋势除了继续对传统的层级制进行改良外,还表现在许多组织模式对层级制的辩证的否定上,一些组织模式用市场和非层级制组织形式代替层级制,成为当代组织结构变革的一个重要潮流。组织结构变革的非层级制总趋势具体表现为分立化、扁平化、柔性化和虚拟化四个基本趋势。 29、试述组织发展的战略措施。 答:为实现组织发展的目标,可采取以下战略措施:(一)激发组织的创新;(二)发展的价值观与可持续发展;(三)危机管理与风险管理;(四)知识管理;(五)工作生活质量;(六)创建学习型组织。 30、试述如何评价组织行为的有效性? 组织行为的有效性可以从以下几方面进行评价: (一)组织结构的合理化 1、组织目标设置的合理性与适用性 2、组织管理层次与管理幅度的合理性 3、组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性 4、组织结构的功能优化 (二)组织运行要素的有效性 1、领导行为的有效性 2、组织决策的合理性 3、激励措施的有效性 4、控制行为的有效性 (三)组织气氛的和谐性 1、组织成员的认同感 2、组织成员的协同感 3、组织成员参与意识的强弱 4、组织内部人际关系的和谐程度                                                     2007/06/21
 
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